• 2017/7/6

讓員工樂在工作的原因,「霍桑效應」?

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【霍桑效應(Hawthorne Effect),又稱霍索恩效應】
霍桑效應是心理學上的一種實驗者效應,是指當被觀察者知道自己成為被觀察對象而改變行為傾向的反應。霍桑效應起源於1927年至1932年期間,美國哈佛大學心理學教授埃爾頓·梅奧帶領學生和研究人員在西方電器公司(Western Electric)位於伊利諾州的霍桑工廠(Hawthorne Works)進行的一系列心理學實驗。


【霍桑效應的實驗內容】
霍桑研究是在1924年至1932年進行的,因經濟大恐慌而終止。1927年在「繼電器裝配試驗室實驗」(Relay Assembly Test Room Experiments),Fritz J. Roethlisberger 與 William J. Dickson 給出了大量實驗細節,但是很少解釋。哈佛大學商學院的心理學教授喬治·埃爾頓·梅奧(George Elton Mayo)作了簡短總結,包括表述了不管照明條件、休息時間的長短與次數及工作日數等因素如何,只要給予工人積極關注與自我管理權都可以創造積極的團體氛圍而提高產量。

霍桑研究是一系列對工人在改善各種條件下(薪酬、照明條件、工間休息等)其生產效率變化情況的研究,但在一段時間後發現,這些條件的改善並未對生產率上升產生明顯效果,有些甚至回到初始的狀況。這個現象在單個工人以及團體測試中都存在。

實驗者設計的變量既不是唯一的也不是顯著的主導生產率變化的因素。由梅奧教授等作出的一個解釋是:「六個人組成了一支團體,這個團體在實驗誠心且自發的進行了合作。」此即後來提出的「非正式組織」概念。1955年,蘭斯伯格爾(Landsberger)重新解釋了實驗成果並定名為「霍桑效應」

 

【如何避免巴納姆效應】
改變工作條件和勞動效率之間沒有直接的因果關係;提高生產效率的決定因素是員工情緒,而不是工作條件。關心員工的情感和員工的不滿情緒,有助於提高勞動生產率。研究者認為,這種自然形成的非正式組織(群體),它的職能,對內在於控制其成員的行為,對外則為了保護其成員,使之不受來自管理階層的干預。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領袖人物。至於它形成的原因,並不完全取決於經濟的發展,主要是與更大的社會組織相聯繫。

推翻「胡蘿蔔與棒子」(Carrot and stick)可提升生產力的看法,反而認為主管的關懷才是關鍵。由於論點並不一致,所以當時經理人員有些採任務導向,有些則採關係導向,有些乾脆兩者並用。

 

【霍桑效應帶來的啟示】
人的社會及心理因素,是影響行為和績效的關鍵因素,遠超過體力、精力,甚至是經濟誘因。進一步說,非經濟性的獎賞和懲罰,才是激勵員工和提高員工滿意度的重要因素。

這也呼應了心理學家亞伯拉罕‧馬斯洛(Abraham Maslow)所提出的人類需求層次(由低到高分為:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現),當實驗者的態度友善,讓女工覺得受到尊重,她們不僅願意接受指示,生產力也提高了。在霍桑實驗之前,管理學的主流是泰勒化的科學管理,將每項工作細分成個別動作,以標準化管控,員工被當成生產線上的螺絲釘,只有經濟和肉體上的需求。梅堯則提出了「社會人」假說,認為人的工作也有社會需要的動機,管理者需要尊重員工的人格,滿足員工的精神需求,才能有效激勵員工。

 

(圖:霍桑效應示意圖;圖片來源:GOOGLE搜尋)

作者:任為晴 Amoney財經e周刊主編|2017/07/03
文章來源:Amoney優質財經E周刊 投資冷知識 
參考資料或來源網址:MBA智庫百科、維基百科、張玉琦,20141123,經理人月刊:【心理學實驗】霍桑效應:部屬績效不用盯、自然高的秘訣。本篇圖片來源:互動百科

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